Den enkelte medarbejders uddannelsesaktiviteter er en del af arbejdspladsens samlede kompetenceudvikling. Det er derfor vigtigt, at aktiviteter planlægges nøje ud fra arbejdspladsens og den enkeltes behov for kompetenceudvikling.

Start med at undersøge, hvilket behov medarbejderen eller afdelingen har for, at der udvikles nye kompetencer.

Før tilmelding til et kursus er det vigtigt, at du og medarbejderen får afklaret om uddannelsesaktiviteten kan tilføre arbejdspladsen de rette kompetencer og tilgodeser medarbejderens udviklingsønsker.

Forhold dig til:

• Hvad skal kurset/kompetenceudviklingsforløbet bruges til?

• Hvilket behov skal det dække?

• Hvordan skal det forankres i jobbet/afdelingen?

Ved at overveje dette, kan I få større udbytte - til gavn for medarbejderen og arbejdspladsen.

Når I skal afdække medarbejderens behov for kompetenceudvikling, kan læringsskemaet være en hjælp. Hensigten med skemaet er at give et overblik over sammenhænge, muligheder og forhindringer

Din opgave som leder er at sætte den enkelte medarbejders kompetenceudvikling ind i en strategisk kontekst; bidrager kurset med færdigheder, der er efterspurgt i afdelingen, og som understøtter den vej, du som leder tænker, at afdelingen skal bevæge sig?

Læringsskemaet udfyldes af medarbejderen og drøftes med dig som afdelingsleder. Formålet med drøftelsen er at skabe et fælles billede af muligheder og udfordringer og afsløre forskellige opfattelser af virkeligheden.

Det udfyldte skema vil der­efter fungere som kontrakt eller handlingsplan, der skal følges op på.

Til alle kurser foreligger der en kursusbeskrivelse. Den beskriver formål, mål og indhold for det enkelte kursus og kan være god at tage udgangspunkt i, når det skal vurderes, om det er den rette løsning til behovet.

Målet er, at såvel medarbejderen som afdelingen skal have et synligt udbytte af kurset. Hvis I ikke allerede har gjort det, er det derfor en god idé med udgangspunkt i at tage en samtale om, hvilke forventninger I begge har til forløbet, og hvordan I sammen kan bidrage til, at den nye læring bruges aktivt.

• Hvordan vil du som leder følge op på kursusdeltagelsen?
• Skal medarbejderen præsentere og diskutere den nye viden for andre i afdelingen?
• Hvordan inddrages det, medarbejderen lærer under kurset, aktivt i det daglige arbejde?
• Indgår den nye viden i arbejdsgange eller processer, der evt. skal ændres i afdelingen?

Sammen med medarbejderen skal du sikre dig, at der følges op på, hvad medarbejderen har lært, og at det afstemmes med de læringsmål, I opstillede inden uddannelsesforløbet, jf. læringsskemaet.

I opfølgningen på uddannelsen vil det være relevant at spørge ind til vurderingen af de opnåede kompetencer, og om der er brug for at styrke enkelte områder.

Vær opmærksom på, at hvis målet er at styrke medarbejderens praktiske færdigheder, vil udbyttet af kursusaktiviteten skulle vurderes i det daglige arbejde. Det er derfor vigtigt, at du som leder sikrer, at kompetencevurderingen gennemføres, og at du følger op på resultatet af denne. 

Tag udgangspunkt i medarbejderens læringsskema, når udbyttet skal vurderes. Gennemgå det med medarbejderen, hvor I sammen vurderer, om uddannelsen levede op til de mål, I formulerede i skemaet (vedr. handlinger og resultater).

Brug evt. følgende vejledning:

• Start i kolonnen til højre og vurder om målene er nået.

• Gå derefter til venstre i skemaet, så resultater, handlinger og vidensniveau vurderes.

• Hold kolonnerne op mod hinanden og brug skemaet til at analysere, hvor I oplever et udbytte, og hvor I oplever, at udbyttet udeblev.

• Undersøg årsager og sammenhænge på tværs af uddannelsesskemaet for at blive klogere på, hvad I fremadrettet kan gøre for at opnå større effekt.

• Drøft hvilke antagelser om sammenhænge mellem handlinger, resultater og mål, I forventede? Hvilke af disse ser I nået eller på vej dertil? Opstil nye antagelser om sammenhænge og reformulér uddannelsesskemaet eller skriv dem ind i et nyt skema.

Ved at bruge læringsskemaet kan I få indblik i årsagssammenhængen mellem kurset og din kompetenceudvikling på den ene side, og resultatet på den anden side.

Alternativt kan I drøfte, hvad du oplever, at du har fået ud af at være af sted. Her kan nedenstående spørgsmål være en hjælp:

• Hvilken forskel har det gjort, at du har været på uddannelse?

• Hvad har uddannelsesaktiviteten gjort ved jeres måde at tale og tænke om praksis på?

• Hvordan er den daglige opgaveløsning blevet anderledes? Hvordan bliver det lærte anvendt? Hvilken forskel gør det for afdelingen? For dig?

• Er der tiltag, der stadig kan iværksættes for at sikre størst muligt udbytte for afdelingen af din kompetenceudvikling?

• Har der været andre udbytter af kurset, som I ikke var bevidste om fra starten af?

• Hvad er næste fokuspunkt – og hvornår bliver dette fokuspunkt evalueret næste gang?

Interviewguiden kan downloades eller printes.