Et forstærket fokus på lederens opgave i forhold til de digitale muligheder er målet med et nyt udviklingsforløb for ledere og nøglemedarbejdere i Region Midtjylland. Konceptet skal, når det er finpudset, gøres frit tilgængeligt for aktører i hele landet.

Af Jonna Toft, journalist

Digitaliseringen påvirker os alle - og den vil formentlig give lettelser og ændringer for såvel patienter som medarbejdere de næste år. Mange medarbejdere og ledere vil opleve, at deres arbejdsprocesser bliver ændret.

Derfor må regionens ledere holde sig opdaterede om nye digitale muligheder inden for deres ledelsesområde og reflektere over, hvordan de digitale nybrud påvirker ledelsesopgaven, mener man i styregruppen for projektet ’Ledelse i Digitalisering’.

Er lederne ikke selv i digital topform, kan de alliere sig med interesserede nøglemedarbejdere for at løse opgaven.

Projektet ’Ledelse i Digitalisering’ varetages af Region Midtjyllands Koncern HR, Udvikling og IT-afdelingen. Et nyt udviklingsforløb for potentielt alle ledere i regionen er på vej som en del af projektet.

 

”Ledelse i digitalisering er ikke kun et spørgsmål om at kende til dimser, software og smarte apps,” forklarer organisationskonsulent Tue Lindstrøm, der sammen med chefkonsulent Ouafa Rian står for projektet.

 

”Det er også et mindset om at bruge de digitale muligheder i ledelsen, driften og styringen af afdelingen og opgaveporteføljen, for eksempel ved at inddrage big data i organiseringen af arbejdet,” forklarer han.

 

Fire dage, ny indsigt

Udviklingsforløbet er målrettet ledere og deres nøglemedarbejdere. En prototype af forløbet er nu ved at blive afprøvet på to hold á 25 deltagere.

Udviklingsforløbet består af i alt fire undervisningsdage: To basismoduler på hver én dag, hvor deltagerne bl.a. hører om omverdenens forståelse og forventninger til digitalisering og organisationens eget afsæt, samt de særlige ledelsesmæssige udfordringer, det digitale fører med sig. Hertil kommer to valgmoduler ud af fire mulige:

- Digitalisering og patienten

- Digitalisering og data

- Digitalisering og udvikling

- Digitalisering og det tværsektorielle samarbejde.

Basismodulerne blev afholdt i maj og juni 2019, og valgmodulerne foregår i august-september.

Udviklingsforløbet udspringer af Region Midtjyllands digitaliseringsstrategi. Udviklingen af projektet er finansieret af Sundheds- og Ældreministeriet med 1 mio. kr. samt af Region Midtjylland med tilsvarende 1 mio. kr.

Når konceptet er færdigudviklet, vil det blive gjort tilgængeligt nationalt gennem læringsplatformen www.digitalisering.rm.dk.

Det drøftes nu, hvordan konceptet skal implementeres i Region Midtjylland. Der er udsigt til, at samtlige ledere og en eller flere nøglemedarbejdere fra hver leders afdeling skal gennemgå forløbet, potentielt ca. 2000 personer.

En styrke, at nøglemedarbejdere er med

Blandt deltagerne på de to prøvemoduler er Henrik Lodberg, kontorchef for sundhedsinnovation, kultur og uddannelse, og Anders Bjært Sørensen, chef for digital forvaltning og intern service. De oplever det som en styrke, at udviklingsforløbet er rettet mod både ledere og nøglemedarbejdere:

”Medarbejderne har nogle andre og mere praksisnære vinkler end lederne, og der reflekteres med forskelligt fokus. Jeg er usikker på, om vi fik forløst det fulde potentiale i den konstruktion, men den fungerede godt,” siger Anders Bjært Sørensen.

Henrik Lodberg deltog sammen med koordinatoren for en digital taskforce, som er nedsat i hans afdeling med medarbejdere fra fire kontorer.

Målet med taskforcen er at gribe digitaliseringsmulighederne mere systematisk an og få øje på de områder, der ’ikke er sat strøm til’. Et eksempel: Det vil give mening at udvikle en digital assistent til at udføre processen med at fordele elever på regionens gymnasier.

Når leder og medarbejder er på kursus sammen, er der langt større mulighed for, at den nye viden bringes i spil hjemme i hverdagen, påpeger han og fortsætter:

”Digitaliseringen rammer os alle, og vi vil komme til at ændre på opgaverne for mange medarbejdere. Vi er blandt andet ved at udvikle et kompetencehjul, der hjælper til at finde ud af, hvilke kurser medarbejderne har brug for på det digitale område.”

Foreslår et fælles kompetencecenter

Henrik Lodberg ser en stor opgave i at få gjort de mængder af data, der indsamles i regionen, tilgængelige for eksterne små og større virksomheder, som kan udvikle nye løsninger.

Han kunne godt tænke sig, at regionen skelede til Aarhus Kommunes ret åbne datatilgang, naturligvis med de begrænsninger, der er knyttet til regionens data.

”Aarhus Kommune har et kompetencecenter på Dokk1, som udvikler smarte løsninger til byrummet. Vi kunne lave noget lignende i regionen med samme open source-mindset,” siger han.

”Det vil være klogt at oprette en form for kompetencecenter, som ledere og nøglemedarbejdere i regionen kan spørge til råds og sparre med. Ellers laver vi suboptimering i hvert sit hjørne, og det er ikke optimalt. Alle afdelinger behøver ikke være i front med de digitale løsninger - det er bedre at gøre det sammen,” mener han.

Han tilføjer, at ikke bare lederne, men også de forskellige ’siloer’ i regionen befinder sig på forskellige niveauer hvad angår digitalisering.

Det digitale udfordrer hierarkier

Ander Bjært Sørensen, chef for digital forvaltning og intern service i region Midtjylland, har bidt mærke i, at digitale muligheder udfordrer hierarkierne og udvikler mere netværksbaserede samarbejder med en fladere struktur.

Det udfordrer en stor og til tider tung organisation i forhold til at træffe beslutninger hurtigere. Den eksperimenterende og agile udviklingsproces passer ikke så godt til den traditionelle beslutningsstruktur, der typisk er i en stor organisation med mange interessenter.

”Fremtidens medarbejdere har en forventning om, at de kan arbejde mere frit og eksperimentere mere, end de kan i vores hierarkiske struktur, hvor beslutninger tages i en ofte langvarig proces. Hvordan indopererer vi nogle af de gode elementer fra den mere netværksbaserede tankegang?” funderer han.

I hans øjne er der et stort behov for et digitalt kompetenceløft hos mange ledere med uddannelser, der ikke har et umiddelbart tydeligt digitalt element, især ikke, når den har nogle år på bagen.

”Det er nærliggende at tænke ’Kan it-afdelingen ikke bare ordne det?’. Men det holder ikke. Alle ledere er nødt til at have indsigt i, hvad digitaliseringen betyder for deres område, og forholde sig til det. Ligger det dem fjernt, må de sørge for at have nøglemedarbejdere, der er oppe på beatet,” påpeger han.

Udfordring at søge de rette kompetencer

Netop det at sætte det rette hold af medarbejdere kan være en udfordring, hvis lederen ikke selv er helt inde i det digitale område, påpeger Henrik Lodberg.

”Det kan være svært at gennemskue, hvilke faglige kompetencer, vi reelt har brug for. Jeg overvejer fx, om vi har brug for en datalog i min afdeling. Men når man ikke selv er dybt nede i, hvilke kompetencer en digital omstillingsproces kræver, er det svært at være præcis om, hvad man søger,” siger han og tilføjer, at her kunne det være godt med sparring.

Som en del af konceptet for Ledelse i Digitalisering er læringsplatformen www.digitalisering.rm.dk udviklet. Her kan man fordybe sig i emner omkring digitalisering.

Ud over modulerne og læringsplatformen vil konceptet også indeholde et støttesystem, hvor ledere og nøglemedarbejdere kan få støtte til de udfordringer, de oplever i deres arbejde med det digitale felt, for eksempel i form af coaching, sparring og konkret rådgivning.

Vil du vide mere?

www.digitalisering.rm.dk

Innovationsdagen 2019, som blev afholdt den 4. september i Horsens, var der et indlæg om digitalisering.

Arbejdsmiljøkonferencen den 31. oktober 2019 kommer et spor til at handle om digitalisering.

Ledertræffet den 3. oktober 2019, som er for de ledere, der refererer til koncernledelsen, bliver der også et spor om digitalisering.