Formålet med drøftelsen i udvalget er at se på, hvad der er gået godt, og hvad der kunne være håndteret bedre i besparelsesprocessen.
Punktet blev indledt med en gennemgang af slides indeholdende diverse informationer om konsekvenserne af besparelserne og omorganiseringerne.
Medarbejdersiden udtrykte ønske om en oversigt over deciderede nedlagte stillinger for at tydeliggøre, hvor mange der reelt er berørt af besparelserne. Dette er en opgørelse, hele regionen skal lave i januar, og den vil blive taget med på et kommende HMU møde.
Udvalget havde gruppedrøftelse vedr. Personaleprocessen og hovedpunkterne var:
Skiftet fra planlægningsfasen til driftsfasen omkring den 1. Oktober kunne have været bedre. Det er opfattelsen, at organisationen ikke var tilstrækkelig gearet, og der skete dermed nogle fodfejl, som f.eks. manglende information til FTR om flytningerne. Men kan vi løse de fejl der sker?
Hvad har fungeret godt?
- Ledelsen har haft et stort og meningsfuldt samarbejde med TR og AMO
- Tvivlspørgsmål blev hurtigt grebet af ledelsen
Hvad skulle vi have gjort på en anden måde?
- Der var usikkerhed omkring hvilket afsnit på Afd. M, der skulle lukke
- Der kunne være blevet spurgt bredt ud blandt medarbejderne, om der var nogen, der gerne ville være med til at starte et nyt sengeafsnit op i Viborg.
- Procestiden fra udmelding til udførelse er meget lang. Politikerne bør være med til at komprimere processen, men der ønskes stadig en lang høringsperiode. Det er det altid nærværende dilemma imellem hastighed og ordentlig.
- Der har været en undren blandt medarbejderne, når der flyttes personale fra en enhed samtidig med, at der ansættes nyt personale i samme enhed.
- Medarbejdersiden ønsker, at der skal afholdes APV og Trivselsundersøgelse. Der afholdes APV og Trivselsundersøgelse (ikke TULE) et halvt år efter, der er sket en væsentlig ændring på de respektive enheder.
- Beskrivelsen af de lavintensive senge kom forholdsvist sent.
- I denne proces har der været fokus på ordentlighed frem for hastighed og ved en fremtidig lignende situation vil vægtningen højst sandsynlig være anderledes.
De vigtigste erfaringer vi kan tage med fra denne proces?
- Fyre og hyre samtidigt problematikken er svær at rumme for medarbejderne
- Åbenhed omkring tidsplaner
- LMU skal lave en ramme for behandlingen af besparelserne
- Der etableres et lokalt tæt samarbejde, så man ved, hvad der foregår.
- Ledelsen er nødt til at lave kraftige og tydelige rammer for håndteringen af processen
En ideel situation vil være en hurtig og kort proces, hvor alt er gennemarbejdet og forberedt ordentligt og med en lang høringsperiode. Men de to skismaer kan ikke honoreres samtidig. Derudover skal det også bemærkes, at det politiske niveau er involveret, og det kan være medvirkende til, at nogle arbejdsprocesser forlænges.
På næste HMU møde skal det diskuteres, hvornår der skal laves APV og TULE set i lyset af ændringerne. Tidspunktet skal også koordineres med regionens.
Hyre og fyre dilemmaet vil også blive taget op på HMU mødet, og hvordan man håndterer det.
I forbindelse med M2s flytning til Viborg sagde medarbejderne nej tak til at følge med, og dermed blev de opsagt pr. 1. april 2015 men opsigelsesperioden blev forlænget til den 1. juli 2015 af hensyn til medarbejderne. Endvidere blev der aftalt en mulig løsning for en tjenstemand, som stod til at skulle flyttes til Viborg. I forhandlingen med TR fremsatte ledelsen krav om, at når opsigelsesperioden blev udvidet til den 1. juli 2015, skulle medarbejderne afholde deres ferie i den forlængede periode. Dette krav har givet anledning til utilfredshed i Risskov, men alle medarbejdere på M2 med undtagelse af en person har fået andet job. Dette betyder, at bortset fra den ene medarbejder, har ingen alligevel været nødt til at afholde deres ferie i opsigelsesperioden. Man må og kan, jf. reglerne, meddele medarbejdere, at de skal afholde deres ferie i en opsigelsesperiode.
Medarbejdersiden ønsker at høre, hvorvidt det er en model, man vil anvende fremover i forbindelse med sparerunder eller andre opsigelser. Ledelsen gav udtryk for, at det kan bringes op til overvejelse ved fremtidige forhandlinger, men som udgangspunkt vil det ikke blive sat i spil.
Det væsentligste er det klima, ledelse og tillidsrepræsentanter forhandler i, og at der er tillid til hinanden. Jo mindre tillid der er i forhandlingen, jo mere tilbøjelig er ledelse til at holde sig til reglerne og være mindre fleksible. I forhandlinger skal der både gives og tages.
Når man går ud af døren fra forhandlingen, bør der være en klar aftale om, hvad man melder ud. Det positive og negative skal fylde lige meget, dvs., både det der bliver givet og taget skal kommunikeres. Der var enighed om, at man ikke havde lavet denne afstemning omkring kommunikationen. Dette er en læring til videre forløb.
Ved denne forhandling i Risskov har den negative dimension efterfølgende fyldt mest, og det giver et billede af, at ledelsen kun stiller krav, som opleves som urimelige. Det kan gøre ledelsen mere påholdende i fremtidige forhandlinger.
Der er enighed om, at udvalget finder det positivt, at HMU kan tale åbent om og drøfte de situationer, der er vanskelige.
