Dagsordener og referater fra HMU på Socialområdet

HMU-formandskabet ved socialdirektør Ann-Britt Wetche og 1. næstformand Tine Beck Jensen byder velkommen og gennemgår kort programmet for den årlige arbejdsmiljødrøftelse, der afvikles i tidsrummet kl. 10.30-14.30. De lokale arbejdsmiljøkoordinatorer i specialområderne deltager i denne del af mødet.

Der holdes ordinært møde i HMU kl. 14.30 - ca. 15.40.

Praktiske oplysninger
Det er muligt at parkere ved regionshuset. Hvis der ikke er plads, er der gratis parkeringspladser uden tidsbegrænsning ved siden af biografen Fotorama eller i p-kælderen på Tingvej.

Vi sidder i mindre grupper. Gruppeinddelingen ses ved bordene.

Frokost
Der er frokost kl. 12.15-13-00.

HMU-formandskabet ved socialdirektør Ann-Britt Wetche bød velkommen, hvorefter der var en præsentationsrunde. Der var en særlig velkomst til Anja Baker, der har overtaget Ann Fredriksens plads på ledersiden.

Der var afbud fra ledelsesrepræsentant Gaby Juhl og medarbejderrepræsentant Claus Blenstrup.

Formålet med tjek-ind er at alle 'lander' i rummet og i mødet. Der er en bordet-rundt, hvor alle får mulighed for ultrakort at fortælle de øvrige omkring bordet, hvem man er, og hvad man er optaget af. Det kan både være stort som småt.

Der blev afholdt et tjek-ind ved bordene.

• tager status på arbejdsmiljødata 2024-2025 samt 1. halvår 2026 via vedlagte datapakke til efterretning
• tager LMU'ernes 'slutevaluering' på arbejdsmiljøindsatserne 2025-2025 til efterretning
• På baggrund af status og oplæg på mødet, kommer HMU via drøftelser med input til målrettet handling og skærpelse af udvalgte hovedfokusområder vedr. psykisk arbejdsmiljø og nyansatte i
  arbejdsmiljø-HUSET for 2025-2026

Den årlige arbejdsmiljødrøftelse gennemføres på RMU-, HMU- og LMU/AMG-niveau og gør status på arbejdsmiljøarbejdet samt fastlægger kommende indsatsområder.

HMU har besluttet, at arbejdsmiljøindsatserne løber over to år med midtvejsstatus efter første år. Arbejdsmiljødrøftelsen i 2026 udgør derfor slutevalueringen af indsatserne for 2025-2026. Det strategiske afsæt er arbejdsmiljø-HUSET, som samler Socialområdets tre fokusområder på et fundament af RMU's arbejdsmiljøfokus, Region Midtjyllands bæredygtighedsstrategi, de nationale arbejdsmiljømål og BFA's måltal.
HMU-fokusområderne vedr. arbejdsmiljø 2025-2026 jf. HUSET er: -    Psykiske belastninger i arbejdet
-    Fald- og ergonomiulykker
-    Nyansattes arbejdsulykker
En proaktiv indsats, hvor vi sammen vil forebygge arbejdsulykker og fysisk/psykisk nedslidning.

Bæredygtighedsstrategien har siden 2026 skiftet arbejdsmiljømål, fra at reducere 50% nyansattes arbejdsulykker med 50 % med, frem mod 2030 – Til nu at forebyggede og reducere antallet af arbejdsulykker med fravær med minimum 25%, inden 2030 (med 2024 som udgangspunkt.). Derfor at der anledning til at tilpasse HMU-fokusområderne i HUSET. Det er dog forsat vigtigt at sikre, at nye kollegaer instrueres godt til opgaven.

Program for arbejdsmiljødrøfelsen på HMU 2026

Drøftelsen indledes med en gennemgang af de seneste arbejdsmiljødata set i forhold til HMU's fokusområder i HUSET. Herunder præsenteres Socialområdets nye nøgletalsrapport.

Herefter gives en status på arbejdsmiljøindsatserne på både HMU- og LMU-niveau i 2025 og 2026.

Som inspiration til den videre drøftelse præsenteres dernæst to eksempler på lokale LMU-indsatser:
-    Nørholms arbejde med fleksibel arbejdstidsplanlægning
-    SBU's sygefraværs- og trivselsindsats

Afslutningsvis drøftes det, om der er behov for at justere HMU's arbejdsmjømål i HUSET

Data og information viser, vedrørende arbejdsmiljøet:
RMU ønsker at skærpe fokus på tidlig og virkningsfuld forebyggelse og handling, hvorfor hver enhed skal sikre en målrettet indsats omhandlende nyansattes ulykker. Status på udvikling i arbejdsmiljødata - Hovedpointer og tendenser:

(Se Bilag 1 – datapakke 2024-2025 1. halvår 2026)

- Forebygge fysiske voldsulykker, herunder arbejde med den faglige tilgang, risikovurderinger og reduktion af risikoadfærd
- Nedbringe sygefraværet, da der er flere med længerevarende ulykkesrelateret sygefravær end tidligere
- Fortsætte arbejde med at forebygge konsekvenser af høje følelsesmæssige krav i arbejdet

Konklusion på data
Ud fra udviklingen i data vil det være nødvendigt for Socialområdet at sikre fortsat og øget strategisk fokus og konkret virkningsfuld handling på særlig reduktion af ulykker med fysisk vold. 

Slutevaluering på LMU'ernes arbejdsmiljøindsatser:

I efteråret 2024 besluttede HMU, at alle LMU'er lokalt skulle arbejde med mindst to af tre fælles fokusområder. Indsatserne er tilpasset de lokale behov, men har samtidig understøttet de fælles arbejdsmiljømål og relevante anbefalinger.

SUA har fortsat fokus på belastningspsykologi, psykologisk tryghed og implementeringen af Tjek Op, som er udviklet med inspiration fra kollegial samling. Tjek Op er implementeret bredt og anvendes som et struktureret overlap ved vagtskifte med fokus på at reducere belastninger og styrke kollegial støtte. Der arbejdes samtidig systematisk med analyser af arbejdsulykker og VTCT-data for at styrke den forebyggende indsats, særligt i forhold til nyansatte. Introduktionsforløb og mentorindsatsen er yderligere styrket med fokus på både faglig og sikkerhedsmæssig onboarding.

DOK har fokus på at reducere psykiske belastninger og arbejdsulykker gennem implementering af LA2 og SPOT-teams, som bidrager med et fælles sprog om belastninger og styrker opfølgning efter hændelser. Kollegial samling, psykisk førstehjælp, defusing og opfølgende samtaler er integreret i indsatsen. Der arbejdes samtidig målrettet med styrkede introduktionsforløb, sikkerhedsintroduktion og kompetenceudvikling for både medarbejdere og vikarer med henblik på at reducere nyansattes arbejdsulykker.

SBU arbejder videre med at forankre belastningspsykologien som en integreret del af arbejdsmiljøindsatsen og sygefraværsarbejdet. Der er iværksat et omfattende sygefraværsprojekt med fokus på forebyggelse, læring og trivsel, ligesom simulationstræning fortsat anvendes på flere tilbud. SBU har desuden styrket arbejdet med onboarding gennem et samarbejde med Aalborg Universitet om modtagelses- og mentorordninger, der skal understøtte nye medarbejdere og bidrage til fastholdelse og trivsel.

SVO har fokus på at reducere arbejdsulykker blandt nyansatte gennem strukturerede analyser og styrkede introduktionsforløb. Der arbejdes med forebyggelse af psykiske belastninger gennem simulationstræning, defusing, stresscoachfunktioner og fokus på medarbejderfastholdelse. På Sct. Mikkel er der særligt fokus på håndtering af selvskade, supervision, kollegial sparring og temadage om komplekse målgrupper, mens Pilebakken har prioriteret ergonomi, forflytningsundervisning, konfliktforebyggelse, LA2 og lyddrama. Tangkær arbejder med både forflytningssikkerhed og styrkelse af det psykiske arbejdsmiljø gennem introduktions- og arbejdsmiljøindsatser.

IKH har fokus på at forebygge psykiske belastninger gennem indsatser omkring bæredygtigt arbejdsliv, supervision, feedbackkultur og håndtering af organisatoriske forandringer. Der arbejdes samtidig med at styrke kendskabet til VTC-området og forebygge fysiske arbejdsulykker gennem fortsat fokus på 3-meter-reglen og systematisk opfølgning på hændelser.

HOL har arbejdet med ledertrivsel, arbejdsglæde og forebyggelse af høje følelsesmæssige belastninger. Psykologisk tryghed, belastningspsykologi, kollegial samling og simulationstræning i håndtering af selvskade er centrale elementer i indsatsen. Derudover arbejdes der med udvikling af sikkerhedsplaner, piximateriale og en mere systematisk anvendelse af LA2 gennem uddannelse af lokale ressourcepersoner.
SOH har styrket den lokale forflytningsundervisning og arbejdet med at skabe større systematik på ergonomiområdet. Derudover er der fokus på psykisk førstehjælp, defusing og kollegial støtte gennem udvikling af fælles materialer, undervisning og AMR-temadage. Introduktionsforløbene for nyansatte er revideret og harmoniseret på tværs af området, og implementeringen af LA2u skal bidrage til at styrke trivsel, læring og forebyggelse af belastende hændelser.

SAU arbejder fortsat med at reducere psykiske belastninger gennem simulationstræning, psykisk førstehjælp, kollegial samling og defusing. Der er fokus på psykologisk tryghed, feedbackkultur og arbejdsbetinget trivsel samt styrkelse af medarbejdernes handlekompetence gennem belastningspsykologi og konkrete strategier til regulering af belastning i hverdagen. Samtidig arbejdes der med ergonomi, systematiske risikovurderinger og forankring af SIKK-principperne i sikkerhedsklassificerede afdelinger for at forebygge arbejdsulykker og understøtte trygge arbejdsmiljøer.

Socialstaben - Siden Socialstabens indflytning i Regionshuset i Viborg har Socialstaben arbejdet med at finde sig til rette i en fleksibel kontorindretning med flex-seating. Der er gennemført en flytte-APV med fokus på blandt andet deling af mødelokaler, anvendelse af storrumskontorer og muligheder for opbevaring. Socialstaben arbejder desuden med at styrke det interne samarbejde og den gensidige forståelse, blandt andet gennem walk-and-talks. Derudover er der gennemført en gennemgang af kontor-ergonomiske forhold og 3 meter reglen. 

(Se sammenfatning i Bilag 2)

Sammenfatning af indsatser på tværs
På tværs af socialområdet ses en fortsat styrkelse af de forebyggende arbejdsmiljøindsatser med særligt fokus på håndtering af psykiske belastninger, psykologisk tryghed, kollegial støtte og kompetenceudvikling. Belastningspsykologi, kollegial samling, psykisk førstehjælp, defusing, simulationstræning og LA2 udgør gennemgående indsatser i flere specialområder. Samtidig arbejdes der målrettet med introduktion af nye medarbejdere, læring efter hændelser, ergonomi og systematiske analyser af arbejdsulykker med henblik på at reducere risici og styrke trivsel, sikkerhed og fastholdelse.

HMU afholdte arbejdsmiljødrøftelsen 2026. Indledningsvist præsenterede tværgående arbejdsmiljøkoordinator Jens Rasmus Pedersen et dataoverblik med tendenser og status på udvalgte arbejdsmiljødata for 2024-2025 (og lidt for 2026), specialområdernes arbejdsmiljøindsatser og HMU fælles indsatser.

Dataoverblik
Udvalgte arbejdsmiljødata blev gennemgået:

• Voldsulykker: Socialområdet er endnu ikke i mål med den ønskede reduktion i antallet af voldsulykker.
• VTCT: Der ses flere VTCT’er i kategorien høj belastning/5. Årsagen er ikke entydig, men udviklingen kan blandt andet hænge sammen med introduktionen af det nye ”T” samt en mere kompleks borgergruppe på nogle områder.
• Arbejdsulykker blandt nyansatte: Antallet af arbejdsulykker blandt nyansatte er steget, og niveauet ligger fortsat væsentligt fra både baseline og målsætning. Der er samtidig usikkerhed om datagrundlaget, da registreringen af, om en medarbejder er nyansat, beror på individuel indtastning. Det giver blandt andet tvivl om, hvorvidt en medarbejder, der har været ansat i Socialområdet i flere år, men skifter afdeling, skal registreres som nyansat.
• Ergonomiulykker: Der er sket en stigning i antallet af ergonomirelaterede arbejdsulykker.
• Dybdegående ulykkesanalyser: Der blev givet en gennemgang af de dybdegående analyser af arbejdsulykker.
• Reaktioner fra Arbejdstilsynet: Ved 10 ud af 20 i 2026 tilsynsbesøg har Arbejdstilsynet vurderet, at der er sket en overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen
• Sygefravær: Socialområdets sygefravær ligger højt sammenlignet med øvrige enheder i Region Midtjylland. Sammenlignet på tværs af regionerne ligger Region Midtjylland omtrent midt i feltet.

Der henvises desuden til vedlagte slides.

Nøgletals-/BI-rapport

Christine T. Harboe, specialkonsulent i Socialstaben, præsenterede nøgletalsrapporten, der relaterer sig til flow. Der var en præsentation fanerne, samt en introduktion til brugen af rapporten.:

• personaleomsætning og fastholdelse,
• Rekruttering
• Senior
• Øvrige faggrupper

HMU var særligt optaget af, hvad der udgør data for “personaleflow”, hvor der blev forklaret, at dette opgøres på samme måde, som Socialtilsynets opgørelsesmetode.

HMU besluttede, at:

• der i BI-rapporten skal laves en beskrivelse/en infoknap vedr. ”personaleflow”.

Inspirationsoplæg og gruppedrøftelser: Sygefravær og trivsel

Efterfølgende var der to inspirationsoplæg: Sygefravær og trivsel (SBU) og fleksibel planlægning (SUA/Koncern HR).

Inspirationsoplæg om sygefravær og trivsel (v. Kirsten Jacobsen, arbejdsmiljøkoordinator i SBU)

Der blev delt erfaringer fra SBU’s ”Projekt sygefravær”, herunder projektets formål, de strategiske overvejelser bag indsatserne og udviklingen i sygefraværet.

Projektets målsætning er at reducere sygefraværet fra 11,2 pct. ved starten af 2026 til 7,7 pct. ved årets udgang. Status er, at sygefraværet ikke er reduceret i det forventede omfang. Som mulige forklaringer blev blandt andet peget på stor ledelsesudskiftning samt, at projektet endnu ikke er fuldt implementeret på medarbejderniveau.

Arbejdet fortsætter i 2027. Det blev understreget, at indsatserne kræver tid og vedholdenhed, og at effekten af de spor, organisationen har lagt, først kan vise sig over en længere periode.

Projektets værktøjer anvendes i forskelligt omfang på de enkelte tilbud. Der blev henvist til SBU’s intranet for en oversigt over værktøjerne.

Gruppedrøftelser

Efterfølgende var der i mindre grupper drøftelser af spørgsmålet: ”Hvilke forhold på arbejdspladsen vurderer vi har størst betydning for sygefraværet, og hvor giver det mest mening at sætte ind hos jer?” Pointer fremgår nedenfor:

• Nærværende ledelse og lokal opfølgning: Tæt og synlig ledelse blev fremhævet som centralt. Det handler både om at blive set og anerkendt som medarbejder og om at kunne følge lokale mønstre tæt og målrette indsatserne til det enkelte tilbud eller den enkelte afdeling.
• Tryghed og relationer på arbejdspladsen: Der blev peget på betydningen af trygge relationer til både kolleger og ledelse, så vanskelige emner kan tages op tidligt. Det gælder også høje følelsesmæssige krav og behovet for rum til at tale om private forhold, når de påvirker arbejdslivet.
• Tilknytning, onboarding og fælles ansvar: Forebyggelse af sygefravær blev fremhævet som et fælles ansvar for både ledelse og medarbejdere. God onboarding af nyansatte samt fortsat tilknytning til arbejdspladsen under længerevarende sygdom blev nævnt som vigtige opmærksomhedspunkter.
• Forskellige medarbejderbehov og arbejdskultur: Der blev drøftet forskelle i generationer, kultur og individuelle forudsætninger, herunder neurodivergens og det at arbejde på døgntilbud. Der blev også peget på konkrete lokale greb, fx muligheden for en akutdag i SUA.

Inspirationsoplæg om fleksibel planlægning (v. SUA/Koncern HR)

Som indledning til denne del af arbejdsmiljødrøftelsen orienterede socialdirektør Ann-Britt Wetche kortfattet om den indgåede arbejdstidsaftale mellem Socialområdet, FOA og SL. Her blev det understreget, at aftalen udelukkende er for døgnmedarbejdere på SL’s overenskomst og FOA. Der har været orienteringsmøder i alle specialområder.

Koncern HR og SUA præsenterede efterfølgende et oplæg om den regionale indsats for arbejdstidsplanlægning, som er finansieret af direktionen. Omkring 20 medarbejdere arbejder med indsatsen. Der er etableret erfa-grupper på alle enheder. 

I SUA har man sammen med to akutafdelinger afprøvet fleksibel arbejdstilrettelæggelse, automatisk planlægning og brug af AI. Projektet har været i gang i cirka et år og er fortsat i pilotfase. De foreløbige erfaringer viser blandt andet, at automatik og fleksibilitet på Nørholm kan fungere sammen, men også at arbejdet er komplekst og udvikles i mindre skridt med løbende fælles læring.

Herefter præsenterede HC det konkrete redskab/system samt oplevede fordele og områder med potentiale for yderligere forbedring.

Gruppedrøftelser

Efterfølgende var der i mindre grupper drøftelser af spørgsmålet: ”Hvordan sikrer I fleksibilitet i arbejdstidsplanlægningen hos jer? Hvilken betydning har fleksibilitet i arbejdstidsplanen?” Pointer fremgår nedenfor:

• Fleksibilitet og indflydelse: Medarbejderne oplever generelt indflydelse på arbejdstidsplanlægningen, men det blev drøftet, at indflydelse ikke nødvendigvis er det samme som fleksibilitet. Fleksibilitet forstås forskelligt og kan opleves positivt af én medarbejder og som en belastning af en anden.
• Gensidighed og retfærdighed: Fleksibilitet skal gå begge veje og bygge på et gensidigt ansvar mellem arbejdsplads og medarbejdere. Fairness og retfærdighed blev fremhævet som centrale forudsætninger.
• Dialog, kultur og kommunikation: Dialogen er afgørende for at skabe en fælles forståelse af fleksibilitet. Der blev peget på behovet for en kultur, hvor alle bidrager, og hvor skiftende arbejdstider omtales på en konstruktiv måde. Det er et fælles ansvar, hvordan der kommunikeres om arbejdstidsplanlægningen.
• Systemunderstøttelse og særaftaler: De eksisterende systemer bør udnyttes bedst muligt som støtte for planlægningen, men teknikken kan ikke stå alene. Særaftaler bør desuden have en tydelig udløbsdato.

Afslutning på arbejdsmiljødrøftelsen - revidering af HUSET 2027-2028

Som sidste del af arbejdsmiljødrøftelsen drøftede HMU, om årets arbejdsmiljødrøftelse gav anledning til at justere indsatsområderne i HUSET for 2027-2028.

Den nye bæredygtighedsstrategi ændrer fokus fra nyansatte til alle ansatte og opstiller et mål om at reducere arbejdsulykker med fravær med minimum 25 pct. inden 2030. Det giver anledning til at justere den del af HUSET, der omhandler arbejdsulykker med fravær.

Det blev anbefalet at fastholde de eksisterende indsatsområder, da Socialområdet endnu ikke er i mål med de nuværende indsatser. HMU bemærkede samtidig, at psykologisk tryghed bør fremgå tydeligere i HUSET.

HMU besluttede, at:

• Der arbejdes videre med HUSET med mindre justeringer.
• HMU-formandskabet indarbejder de fremkomne input, hvorefter HUSET endeligt godkendes på HMU den 9. december.

• godkender dagsordenen
• godkender referatet fra HMU-mødet den 17. juni

Dagsordenen ønskes godkendt, samt referatet fra seneste møde: https://www.rm.dk/kontakt/socialomraadet/hmu-for-socialomradet/dagsordener-og-referater-fra-hmu-pa-socialomradet/

Referatet findes også i First Agenda.

HMU besluttede, at:

• godkende dagsordenen
• godkende referatet fra HMU-mødet den 17. juni.

• tager orienteringerne fra medarbejderside til efterretning.

Medarbejderside orienterer om, hvad der blev drøftet på formødet.

Medarbejdersiden orienterede om, at der på formødet blev opnået enighed om posten som 2. næstformand besættes af Claus Blenstrup, TR for SL. Det har være en konstruktiv og ordentlig dialog og proces.

HMU besluttede, at:

• Tage orienteringen fra medarbejderside til efterretning.

• tager orienteringerne fra Underudvalget til efterretning.

Der gives en tilbagemelding fra seneste møde i Underudvalget.

Der blev givet en kort orientering om drøftelserne fra seneste møde i Underudvalget, hvor det, der særligt havde optaget drøftelserne på mødet var:

• en drøftelse af en datapræsentation på arbejdsmiljøområdet
• en status på det fælles konflikthåndteringskursus
• drøftelse af ekstra spørgsmål til TULE 2026/2027
• forberedelse af arbejdsmiljødrøftelsen.

Der blev i øvrigt henvist til SocialIntra, hvor dagsordner og referater fra møderne fremgår.

HMU besluttede, at:

• tage orienteringerne fra Underudvalget til efterretning.

• Tager orienteringen om TULE-afviklingen til efterretning
• Drøfter hvorvidt der skal stilles op til 6 ekstraspørgsmål til alle på Socialområdet. Og i givet fald hvilke konkrete spørgsmål der skal stilles. 

Socialområdet kortlægger næste TULE og APV i perioden 16. november til 7. december 2026. TULE står for Trivselsundersøgelse og Ledelsesevaluering. APV-kortlægningen foregår i samme periode.

Dette års TULE koncept kommer til at ligne det, som blev afviklet de tidligere år. Den største ændring vil være, at der stilles nogle nye spørgsmål og nye svarkategorier (tidligere 7 svarkategorier – nu 5), hvilket også betyder, at denne TULE-rapport ikke vil kunne sammenlignes med rapporten fra 2023.

Ekstra spørgsmål
Som tidligere vil der være mulighed for at stille ekstraspørgsmål, og hvor der via HMU-niveau kan stilles op til 6 ekstra spørgsmål.

Den 21. august drøftede HMU-underudvalget følgende spørgsmål, som Underudvalget anbefaler indgår i TULE på HMU-niveau:

Onboarding
”Oplever du, at I har en god, systematisk og professionel tilgang til at modtage nye kollegaer”

Tilknytning
”Oplever du, at du har mulighed for at præge arbejdstidsplanen, så den passer til dit liv”

Psykisk førstehjælp
”Oplever du, at I er gode til at følge op og tale sammen, når nogen har oplevet en svær hændelse på arbejdet”

- ”I meget høj grad”, ”I høj grad”, ”I nogen grad”, ”I ringe grad”, ”Slet ikke” og ”Ved ikke”.

Der vedlægges de faste TULE spørgsmål samt spørgsmål til inspiration (Batterier til inspiration for lokale TULE-spørgsmål), udarbejdet af Regionen.
Herudover vil hvert specialområde via eget LMU kunne stille op til 6 ekstra spørgsmål. Ved sidste TULE-undersøgelse i 2023/2024 benyttede 3 ud af 9 LMU’er sig af denne mulighed. 

Den videre proces:
TULE-processen på Socialområdet vil herudover følge principperne, som blev besluttet af HMU ved sidste TULE-undersøgelse i 2023 og hvor det enkelte specialområde beslutter:
•    Hvilke medarbejdere der konkret skal indgå i undersøgelsen, herunder om vikarer og mfl. skal deltage.
•    Desuden om medarbejderne skal referere til 1 eller flere ledere. (kollektiv eller individuel ledelse). 

De enkelte specialområder vil i løbet af uge 37 modtage medarbejderlister til kvalificering, og med udgangspunkt i medarbejdere ansat den 1. september 2026. Specialområderne vil have perioden frem til den 14. oktober 2026 til dels kvalificering af medarbejderlisterne samt fremsendelse af ekstraspørgsmål jf. ovenfor.  

Rapporterne i forlængelse af TULE-undersøgelsen vil blive fremsendt til lederen for området og lederens leder som hidtil. Rapporterne vil være klar til at blive udsendt kort efter nytår. 

Endelig er der en forventning om at TULE-undersøgelsen, og APV-undersøgelsen, følges op af en dialog mellem ledelsen og medarbejderne indenfor 3 måneder efter besvarelsen af undersøgelsen samt opfølgning via ledelses- og MED-systemet (HMU og LMU).

Anonymitet
Der vil blive dannet rapporter for enheder med færre end 10 medarbejdere, hvis alle medarbejdere, der har besvaret undersøgelsen, giver samtykke til, at der må dannes en rapport. Medarbejderne vil blive spurgt herom i forbindelse med udfyldelse af TULE spørgeskemaet. Dette gælder også enheder hvor alle i enheden er ledere. Ledere er dermed nu stillet som alle andre.

Mere info kan findes på Region Midts hjemmeside: Trivselsundersøgelse og Ledelsesevaluering (TULE) - Medarbejder.rm.dk 

Indledningsvist blev der orienteret om, at Underudvalget har indstillet tre supplerende spørgsmål på HMU-niveau til TULE.

I plenumdrøftelsen i HMU blev det fremhævet, at tilføjelse af spørgsmål også kan skabe en forventning i organisationen om, at der efterfølgende arbejdes konkret med de områder, der spørges ind til. Derudover blev det bemærket, at TULE-spørgsmålet der omhandler oplevelser med seksuel chikane, har den udfordring, det der ikke indgår nogen indikation for tidsperiode. Hvis medarbejdere svarer ’ja’ til spørgsmålet, så er der ikke mulighed for at vide, om chikanen har fundet sted inden for de sidste 12 måneder, eller for flere år siden. I begge tilfælde svar ja tages alvorligt, men det kalder på forskellige løsninger af problemet. Der relevant at undersøge, om spørgsmålet kan gøres mere tydeligt og specifikt.

HMU besluttede, at:

• Der ikke tilføjes yderligere spørgsmål på HMU-niveau til TULE.
• Der tages kontakt til TULE-sekretariatet vedrørende præcisering af spørgsmålet om seksuel chikane, herunder den tidsmæssige afgrænsning. Socialstaben er ansvarlig herfor.

• Evaluerer Socialområdets Arbejdsmiljøtemadag 2026

Socialområdets årlige arbejdsmiljøtemadag blev afviklet 7. september 2026. Temaet var 'Psykisk arbejdsmiljø i praksis'. Der deltog 240 fra Socialområdets HMU, LMU'er og arbejdsmiljøgrupper inkl. relevante nøglefunktioner. Temadagen var udformet med 2 plenumoplæg, hvorefter alle deltagere skulle vælge 2 workshops eller minioplæg om eftermiddagen. Alle LMU'erne afsluttede dagen i eget specialområde, hvor dagens indtryk blev vidensdelt og drøftet med 'næste skridt' før øje.

Program for Socialområdets Arbejdsmiljøtemadag 2026

• Velkomst ved Socialdirektør Ann-Britt Wetche
  • v/. Ann-Britt Wetche og konferencier Carsten Wulff Hansen

• Samarbejde under forandring
  • v. Liv Rex Hansen, Ledelses- og organisationskonsulent Rigshospitalet, Psykiatrien

• Professionel og bæredygtig omsorg
  • v. Anne-Mette Sohn, Forfatter og foredragsholder, cand. pæd. i pædagogisk psykologi.

• 2x eftermiddagsoplæg
  • Oplæg 1: Belastningspsykologi 
    v. Annette Bjørnø Nørgård, matchnings- og kursuskonsulent hos SVO
•  
  • Oplæg 2: Opfølgning og psykisk førstehjælp 
    v. Louise Leonhard Hansen, arbejdsmiljøkoordinator og psykolog hos DOK
•  
  • Oplæg 3: Kollegial samling 
    v. Karen Kjær Andersen, psykolog hos SAU
•  
  • Oplæg 4: I skyggen af det usagte – om skam, afmagt og håb 
    v. Jonas Schneider og Louise Barner Kjærgaard, arbejdsmiljøkoordinatorer hos HOL og SAU
•  
  • Oplæg 5: Styrket medarbejderintroduktion 
    v. Morten Hareskov-Jensen, arbejdsmiljøkoordinator og psykolog hos SUA    

• Tid i eget specialområde

HMU skal til mødet give input til det kommende års arbejdsmiljøtemadag, herunder evt. temaønsker og ønske til
form mv.

HMU evaluerede årets arbejdsmiljøtemadag, som overordnet fik positive tilbagemeldinger.

I drøftelsen af næste års temadag blev der peget på, at programmet med fordel kan tilrettelægges med større vekselvirkning mellem fælles oplæg og tid i eget specialområde, fx efter modellen: oplæg – specialområde – oplæg – specialområde.

Tiden i eget specialområde blev vurderet som vigtig, men kan eventuelt placeres anderledes i programmet. Det blev samtidig bemærket, at dagen rummer mange input og aktiviteter.

Som mulige temaer til næste års temadag blev blandt andet foreslået onboarding og rekruttering samt skift mellem specialområder og arbejde på tværs.

HMU besluttede, at:

• Underudvalget arbejder videre med de input, der blev givet fra HMU, i forhold til arbejdsmiljøtemadagen 2027

• tager socialområdets økonomistatus til orientering

Den aktuelle økonomiprognose for socialområdet viser et forventet resultat på 0,0 mio. kr. i 2026.

Der er fortsat underskud i SBU, men den økonomiske drift i SBU har nu stabiliseret sig, så der ikke opbygges yderligere underskud. Socialområdets fællespulje går ind og hjælper SBU med at håndtere underskuddet.

Sensum One er nu implementeret i alle specialområder. 

Det forventes at den samlede udgift i projektet fra starten af udbuddet i 2022 til færdigimplementeret system i 2026 vil være cirka 6,4 mio. kr. Heri er indregnet bod fra EG på 2,4 mio. kr. for forsinkelse af projektet. Dvs. at den reelle udgift er ca. 8,8 mio. kr. Derudover kommer personaleressourcer internt fra socialområdet: Medarbejdertimer fra specialområderne og socialstaben og interne ledelsesressourcer i projektet.

Høringssvar fra HMU vedr. budget 2027
Vedlagt er til orientering det høringssvar, som HMU formandskabet på vegne af HMU har afgivet vedr. forslag til budget 2027.

Socialdirektør Ann-Britt Wetche orienterede om, at den aktuelle økonomiprognose viser, at Socialområdets samlede økonomi er i balance, og der er ikke aktuelt bekymring for det samlede økonomiske resultat i 2026.

Der er fortsat underskud i SBU, men driften er stabiliseret, så der ikke opbygges yderligere underskud. Midler fra Socialområdets fællespulje er prioriteret til at understøtte håndteringen af underskuddet i SBU.

Sensum One er nu implementeret i alle specialområder. Økonomien i projektet har samlet set holdt sig inden for den forventede ramme og er blevet forbedret som følge af den bod, der er modtaget fra EG på grund af forsinkelsen i projektet.

HMU’s høringssvar vedrørende budget 2027 er afgivet, og der er efterfølgende indgået budgetforlig. Der arbejdes nu videre med at se på Socialområdets økonomi for 2027.

HMU besluttede, at:

• tage socialområdets økonomistatus til orientering

• tager orienteringen om status på sundhedsreform og øvrige politiske tiltag til efterretning.

Der gives en kort status på sundhedsreform og øvrige politiske tiltag med relevans for socialområdet.

Med afsæt i vedlagte slide gav socialdirektør Ann-Britt Wetche en status på sundhedsreformen og øvrige politiske tiltag. Der blev blandt andet orienteret om:

• Overførsel af 10 pladser fra NRM til Hammel Neurocenter: Der er en god dialog mellem parterne, og processen forløber planmæssigt.
• Senfølger efter alvorlige hjernerystelser: Der arbejdes fortsat med at afgrænse målgruppen. Praktiserende læger inddrages i arbejdet.
• Socialområdets rolle i de fem sundhedsråd: Rollen er fortsat under afklaring, herunder hvordan Socialområdet skal kobles til den politiske organisering. Det er en kompleks opgave, som fortsat er i proces.
• Tilbud til gravide med misbrug: En agterskrivelse er i høring, og regionen forventes at blive pålagt at etablere et tilbud til målgruppen. Der forventes en endelig afklaring inden årsskiftet.
• Nye regionale opgaver: Der kan som følge af de politiske reformer komme yderligere opgaver til regionen.
• National takstmodel: Arbejdet med en national takstmodel er udsat.

HMU besluttede, at:

• Tage orienteringerne til efterretning.

• tager orienteringerne til efterretning.

HMU's repræsentanter i RMU orienterer fra det seneste møde i RMU.

Der blev givet en tilbagemelding fra seneste RMU-møde, der blev afviklet som et seminar:

• På seminarets første dag fik mødedeltagerne en orientering om overordnet status vedrørende arbejdet med sundhedsreformen, og der blev afviklet tre temadrøftelser/workshops. De vigtigste input er samlet op i referatet med henblik på videndeling. 
• Mødedeltagerne fik også en orientering om Arbejdsmiljøredegørelse 2025 med gruppedrøftelser om, hvad der er særligt vigtigt at have fokus på, og hvad der skal til for at komme i den rigtige retning. Arbejdsmiljøfokus for 2027 fortsætter uændret i forhold til 2025 og 2026: ’Sammen vil vi forebygge arbejdsulykker og fysisk og psykisk nedslidning: Øge brug af data og risikovurdering. Styrke læring af ulykker og nærved-ulykker. Fremme trivsel og psykologisk tryghed’.
• På seminarets anden dag fik RMU en orientering om Budget 2027 med efterfølgende dialog. RMU mødes med forretningsudvalget 21. oktober 2027, hvor de bl.a. vil drøfte det vedtagne budgets konsekvenser i forhold til personaleforhold og sundhedsplanen.
• RMU fik en kort orientering om, hvad der er aftalt i OK26 om initiativet ‘Sammen om udvikling af de regionale arbejdspladser’ samt en orientering om ny og moderniseret ’Aftale om trivsel og sundhed. 
• RMU drøftede et udkast til tilpasning og konsekvensrettelse af den nuværende MED- og Arbejdsmiljøaftale og godkendte udkastet med en række bemærkninger, som arbejdsgruppen retter til. Den tilrettede MED- og Arbejdsmiljøaftale vil blive lagt på hjemmesiden snarest muligt.
• RMU drøftede afvikling af 1. maj og grundlovsdag. Der blev givet et klart signal fra medarbejderside om i videst muligt omfang at imødekomme muligheden for at holde fri 1. maj for de relevante faggrupper.
• RMU fik en orientering om, at der ikke er mulighed for en særskilt kode til barns 3. sygedag.

HMU besluttede, at:

• Tage orienteringerne til efterretning.

• Beslutter, hvad der skal kommunikeres fra mødet.

HMU besluttede, at:

• Der på videoen skal gives en orientering om valg af 2. næstformand i HMU, arbejdsmiljødrøftelse og beslutningen om, at der på HMU-niveau er besluttet, at der ikke er ekstra TULE-spørgsmål

• gensidig orienterer hinanden
• drøfter punkter til næste møde

Der ønskes en gensidig orientering om stort som småt.

Punkter til HMU den 9. december
Jf. årsplanen er der dagsordenssat punkter om mødeplanen 2027 og temaer til en årsplan 2027. Herudover vil HMU formandskabet have en dialog om indholdet af temadrøftelsen om med-ledelse: Ledelse er noget vi producerer i fællesskab.

En del af mødet vil også omhandle LMU'ernes tilbagemeldinger vedr. karriereveje på socialområdet.

Der var følgende orienteringer:

• Der kommer forventeligt en indstilling fra LMU i SAU, der har et ønske om en fælles drøftelse om brugen af AI.
• Sekretariatsfunktionen orienterede kort om, at der laves forhåndsreservationer til møderne for HMU i 2027.

HMU besluttede, at:

• Gensidigt orientere hinanden

• evaluerer mødet.

Der ønskes en evaluering af mødet.

HMU besluttede, at:

• Evaluere mødet. Der var enighed om, at det var et velafviklet møde med interessante oplæg i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse.